Os testes psicológicos são uma ferramenta muito usada em inúmeros contextos — desde exames para carteira de habilitação até processos seletivos de grandes empresas.
Junto às outras etapas — como a análise curricular, os testes de habilidades técnicas e a entrevista presencial —, os testes psicológicos garantem um processo de recrutamento e seleção mais eficiente. Isso resulta em melhores contratações para a empresa.
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Neste post, você vai conhecer um pouco mais sobre a importância dos testes comportamentais e os benefícios de sua adoção. Além disso, vamos apresentar alguns dos testes mais usados pelos RHs do mundo todo! Confira a seguir:
O que são testes psicológicos?
Os testes psicológicos são ferramentas usadas para analisar e identificar traços subjetivos de um indivíduo, que não podem ser facilmente reconhecíveis ou quantificáveis.
Por meio de testes psicológicos, é possível avaliar aspectos como:
- capacidade lógica;
- inteligência emocional;
- capacidade de comunicação;
- personalidade.
E, entre outras competências que dizem respeito às relações interpessoais.
As metodologias variam de acordo com o tipo de teste e com aquilo que se pretende avaliar. De forma geral, elas se baseiam em perfis pré-determinados que consideram aspectos comportamentais e traços de personalidade.
Por que usar testes psicológicos?
Usar testes psicológicos no processo de recrutamento e seleção da empresa garante contratações mais assertivas. E, consequentemente, a formação de times mais harmônicos e estáveis na empresa.
Ao conhecer o perfil psicológico do colaborador, o RH garante maior previsibilidade a respeito do comportamento do profissional e sua interação com a equipe.
Isso garante a manutenção do clima organizacional, além de mais produtividade nas tarefas. Outro impacto positivo é a diminuição nas taxas de turnover, visto que há mais certeza de que o profissional tem o perfil adequado à cultura da empresa.
Quais são os principais testes usados nas empresas?
Existem inúmeras opções de testes psicológicos que podem ser usados para analisar o perfil de um candidato nos mais diversos aspectos — desde o raciocínio lógico a níveis de empatia ou uso de intuição.
Conheça alguns dos testes psicológicos mais usados pelas equipes de RH no mundo todo:
- Teste MBTI;
- Teste de QI;
- Metodologia DISC;
- Teste de Warteg;
- Teste de Atenção Concentrada;
- Teste de Zulliger;
- Teste QUATI;
- Teste palográfico;
- Teste BPR.
Abaixo, falamos um pouco mais sobre os principais deles:
Teste QUATI
O questionário de avaliação tipológica (QUATI) é um teste psicológico que busca traçar o perfil de personalidade dos candidatos por meio do modelo de Jung. É utilizada uma metodologia bastante simples.
O teste apresenta algumas situações cotidianas e, para cada uma delas, cerca de 15 afirmativas. Nestas afirmativas, o candidato deve assinalar aquela que mais se aproxima do seu comportamento.
Por meio da avaliação dos resultados, é possível classificar o candidato em uma das 16 categorias de preferência comportamental, mensurando características como:
- empatia;
- intuição;
- extroversão;
- racionalidade.
Teste MBTI
O teste MBTI baseia-se na tipologia de Myers-Briggs para traçar o perfil de um candidato dentro dos 16 modelos de personalidade estabelecidos por Carl Jung.
Esse tipo de teste é composto por uma série de afirmativas sobre o comportamento. Essas afirmativas são classificadas pelo candidato em uma escala que vai de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”.
O teste MBTI surgiu na década de 40, nos Estados Unidos, com o objetivo de avaliar as capacidades e potencialidades individuais de forma a encaixar profissionais em cargos mais adequados, aumentando a produtividade do profissional e da empresa.
Teste DISC
A metodologia DISC é usada para traçar o perfil comportamental de um candidato sob a perspectiva profissional. Esse tipo de teste classifica o candidato de acordo com quatro perfis (que formam a sigla DISC):
- dominante;
- influente;
- estável;
- complacente.
Por meio de um questionário, é possível descobrir os padrões comportamentais dos candidatos, levando em conta o que os motiva no ambiente de trabalho e se são mais propensos a cumprir tarefas operacionais ou lidar com pessoas.
A partir da classificação em uma dos quadrantes DISC, o RH consegue saber se o perfil do profissional em questão se adéqua às exigências comportamentais da vaga para a qual ele se candidatou.
Teste palográfico
O teste palográfico é voltado para a análise de traços de personalidade do candidato. Neste teste, é possível mensurar características como humor, temperamento e até mesmo produtividade.
Popularmente conhecido como “teste dos pauzinhos”, a avaliação consiste na análise de traços paralelos desenhados pelo candidato em uma folha de papel.
A avaliação da personalidade é feita por meio do estudo dos desenhos, considerando aspectos como: tamanho dos traços, inclinação, pressão usada no traço, distância entre os traços etc.
Teste AC
O teste de atenção concentrada (ou teste AC), como o próprio nome já indica, é usado para avaliar a capacidade de um candidato de se manter concentrado em uma atividade, sob pressão, por um determinado período de tempo.
Esse tipo de costuma ser usado para avaliar candidatos a vagas que exigem altos níveis de foco e concentração nas tarefas profissionais. O sucesso no teste é mensurado a partir do tempo gasto para a realização dos exercícios propostos.
Em geral, os testes AC seguem o seguinte modelo:
Em uma folha com diversos símbolos que se repetem (como triângulos de tamanhos ou cores diferentes, por exemplo), o candidato deve encontrar as ocorrências que se assemelham a uma sequência predeterminada.
Teste BPR
O teste BPR (bateria de provas de raciocínio) baseia-se na capacidade de raciocínio lógico dos candidatos para mensurar suas habilidades profissionais para atuar na empresa.
Assim como outros testes baseados em raciocínio lógico, esse tipo de avaliação consegue analisar a velocidade e capacidade para resolução de problemas, interpretação textual e facilidade para tomada de decisões.
Os testes psicológicos constituem uma etapa indispensável do processo de recrutamento e seleção. Eles permitem avaliar habilidades subjetivas e que não podem ser mensuradas por meio dos testes técnicos e análise do currículo.
Junto às dinâmicas e à entrevista presencial, os testes psicológicos permitem que o RH possa identificar as soft skills dos candidatos, como o potencial de raciocínio lógico, os traços de personalidade e as competências interpessoais.
Se você quer saber mais sobre a importância dessas habilidades e como avaliá-las nos colaboradores, temos outro post sobre o assunto que pode te interessar. Leia mais: Hard skills e soft skills: o que são e como avaliá-las.
